飞行员隐性辞职，体现的是航空公司转型期对人力资源行政管制与市场定价之间的激烈冲突。只有按照法律行事，搭建公平的人力议价平台，参照国际惯例，才能从根本上杜绝损人不利己的极端议价事件再次发生。
3月31日，东航云南分公司14个航班在飞到目的地上空后又全部返航。飞行员隐性罢工事件，再次将飞行员与航空公司之间的矛盾放上前台。这不是东方航空的个案，而是普遍现象，3月14日，上海航空四十余位机长同时报请病假;3月28日，东星航空11名机长集体“告假”。
首先要说，飞行员以乘客为“人质”，作为与管理层和航空公司谈判的筹码，是不能原谅的失职行为。
但应该看到，极端行为背后，是目前的管理没有跟上航空市场与飞行员市场的变化，以僵化的行政手段进行管制的结果是，被雇佣的一方只能通过隐性罢工等极端方法，吸引社会的眼球，以达到解决问题的目的。这是缺乏利益协商与沟通渠道的体制通病。
面对飞行员流转问题，有两个前提不能否认。
第一，所有员工包括飞行员，人力资本属于自己。努力、负责、创新、对潜在市场的敏感性等一切具有市场价值的人力资源，不但总量附着在自然的个人身上，并且只归个人调用，这是人力资源的根本要义。
第二，人力资源具有社会流动性，通过竞争优胜劣汰，人力资源流向优质企业，形成整个社会的良性循环。
随着中国航空业的发展，中国的航空市场尤其是飞行员市场已经从严格的行政管制逐步走向市场化。2004年，民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600名到800名。民营航空公司不得不出高薪向国有航空公司“挖”飞行员，国有控股的航空公司也在招聘外籍飞行员。也就是说，市场开始给紧缺的飞行员人力资源定价，这一价格高于航空公司给出的十几万年薪价格。 ......